人才才是上市公司核心竞争力

肖 伟

金秋时节，上市公司2025年秋季招聘大幕渐启。与往年不同的是，今年招聘季，越来越多的企业正打破地域限制、储备战略人才、拥抱智能化变革、完善人才管理体系，将人力资源转化为核心竞争力，为未来发展注入强劲动力。

人才是上市公司的核心竞争力，笔者认为，上市公司可从以下四个方面入手，在引才、用才、留才等维度综合发力，进一步巩固人才优势，筑牢高质量发展根基。

其一，跨省揽才，打破地域壁垒，整合全国资源。今年秋招，已有多家上市公司开启“跨省招聘”模式，通过在重点城市设立招聘站点、与地方高校及产业园区合作等方式，精准对接不同区域的人才。

跨省招聘的核心逻辑在于将“地域优势”转化为“人才优势”。通过绘制全国性“人才地图”，企业可根据不同业务板块的需求，在研发高地吸纳技术人才、在制造业基地储备产业工人、在金融中心招募资本运作人才，实现人力资源的最优配置。

其二，锚定中长期战略，为公司未来发展储备力量。今年秋招，头部上市公司不再盲目追求“高学历”，而是更注重人才与业务布局的匹配度，通过“战略先行、招聘跟进”的模式，有针对性地选拔和培育人才，这不仅避免了人力资源的浪费，而且能使人才快速融入业务一线，加速技术成果的产业化落地。

对上市公司而言，人才招聘已成为产业资本布局的“前置环节”。通过提前储备符合战略方向的人才，企业可在市场竞争中抢占先机，实现产业资本与人力资本的同步增值。这种“人才储备—技术突破—产业升级”的正向循环，正是上市公司保持竞争力的核心逻辑。

其三，拥抱智能招聘，提升选拔质量。随着人工智能、大数据等技术的发展，上市公司的招聘流程正迎来智能化变革。今年秋招，多家上市公司引入AI简历筛选系统、视频面试平台等工具，通过算法分析候选人的技能、经验与岗位匹配度，实现人才选拔的精准化与高效化。

AI技术的应用不仅提高了招聘效率，还减少了人为偏见，为不同背景的人才提供了公平竞争的机会。通过智能化工具，企业可快速识别优秀人才，降低招聘成本，确保人力资源的高效配置。

其四，推动和落实人力资源全周期管理，激活人才效能。“招得来”只是第一步，“留得住”才是将人力资源转化为资本优势的关键。上市公司需完善人才全生命周期管理体系，从入职培训、职业发展、薪酬激励到企业文化建设，构建起全方位的人才发展生态。比如，在薪酬激励方面，多家上市公司推出“股权激励+绩效奖金”的组合模式，将员工利益与公司股价绑定，既激发了人才的工作积极性，又增强了团队的稳定性。这种“以人为本”的管理理念，正是上市公司将人力资源转化为可持续资本优势的核心抓手。

通过跨省揽才整合资源、锚定业务匹配专业人才、技术赋能提升招聘质量、全周期管理激活人才效能，上市公司可进一步将人力资源转化为核心竞争优势，为自身长期健康发展奠定坚实基础，也将为中国产业转型升级提供重要支撑。